企业组织创新是在中国目前大环境下生存的唯一方式

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经过多年的发展，我国工程机械市场已成为全球最具发展活力的市场，加之我国工程机械行业起步较晚、发展基数较低，规模庞大的经济建设尚处于发展阶段，诸多交通运输、能源、水利水电建设等重大项目，特别是跨世纪的大工程以前所未有的宏伟气魄来展开，这些都为行业的发展提供了广阔的市场基础。同时也由于宏观经济的打压、产业结构不合理、国际市场开拓乏力、国外竞争对手的本土化扩张战略的威胁，使得我国的工程机械行业存在很大的挑战。面对宏观经济形势的变化，行业国际巨头的挑战，开拓国际市场的需要与传统管理模式的不足，我国工程机械企业急需在组织结构上进行创新，探索新的管理模式。
 
基于这样的理论背景和经济环境，在导师的指导下，本人选择了中国工程机械企业国际化组织结构的创新与选择作为本论文的研究题目。
 
我们生活在一个变革的世界里，每天经历着社会的变迁和组织的更迭，研究企业组织结构的变化及其未来发展趋势有助于我们更好地了解企业，同时，研究组织结构的创新也有助于我们更清楚地看到社会的进步和发展，预测组织未来的变革。资本主义国家市场经济发展较早，企业的政府色彩淡薄，组织理论发展成熟，在中国加入wTO以后，中国的企业面临着来自跨国集团的竞争威胁，要想进入国际市场，参与国际化的竞争，就必须尽快地完成自身的蜕变。在这个时期，我们研究企业的组织结构创新，了解市场经济的发展，剖析企业内部的组织建设，做到知己知彼，以期为我国的企业改革提供一些借鉴和参考。企业组织是一个开放的、运动的系统，随着政治、经济、社会、文化等环境的变化，组织自身的目标、战略、战术也都在不断的变化着，具有变动性，为了与组织内外的各种变化相协调、相适应，组织必须不断开发、不断创新，才能适应时代迅速发展的需要，才能符合组织不败的要求。
 
本文通过对走国际化的中国工程机械企业的组织结构优化研究，以期为中国工程机械企业适应国际化竞争找到一个新的突破口，为中国工程机械企业进行跨国战略规划找到新方法和新范式，为中国工程机械企业中长期的发展和保持市场竞争优势提供强有力的支持，在国际市场竞争中获得一席之地。
 
目前国内外组织创新的定义与分类尚无统一的界定，同时它与组织变革的异同也没有明确。例如，很多学者把组织创新定义为：组织采纳一个新设想或行为，这里的创新是指一个新产品、一个新服务、一项新技术或一个新的管理实践。
 
将组织创新定义为职能内、职能间和组织间劳动分工和互动关系的变革将组织创新分为四类：产品或服务创新、生产流程创新、结构创新和人员创新。
 
现代组织管理的系统观和权变观无疑是正确的，但现代组织管理关于组织结构的系统观和权变观却是建立在传统的职能型垂直组织结构模式的基础上。而这种职能型的垂直组织结构模式是建立在工业经济时代大批量生产基础上的组织结构形式，知识经济时代的到来，要求对企业的组织结构形式进行根本的变革。
 
当代最伟大的管理宗师彼得·德鲁克早在十多年前就提出了基于知识经济的组织变革问题。他说：年后的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的。在这样的企业中，工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖雇员的自律意识。为什么会发生这样的变化根源在于信息技术。在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织。它以知识为基础，由各种各样的专家组成。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量。咨询公司、IBM咨询公司联合发表了关于未来组织设计的研究报告，该研究报告认为，随着信息技术的发展和急剧变化的全球市场竞争，传统的、垂直一体化的企业组织将会变得太难管理而不能生存。取而代之的将是一种更加精益的企业，这种企业依靠一种复杂的、能与其内部资源相互补充的外部关系网络。这
 
种新的更加精益的企业组织是由传统的命令和控制组织向一个以信息为基础的组织的重大变革，它会更适合用来利用不确定性，而不是减少不确定性。它强调在一个不断变化的环境中的柔性调整彼得吉认为，要使企业能适应不断变革的未来环境，就要求企业的成员和企业本身要不断的学习，成为学习型的组织。他提出通过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团体学习的五项修炼的融合，把企业缔造成一个学习型组织。
 
多年从事企业多元化特征研究的也认为，未来的企业“将在一种不确定、竞争激烈、业务复杂的环境中运作，它的利润和生存能力取决于日益多元化劳动者的共同努力，其特征是管理人员和雇员都千差万别，并略持自己的差异被认可"。
 
许多研究者认为，未来的组织是多元化的组织。加州大学的一约翰逊等人认为未来的企业会成为全球化的多元化企业，企业的领导者将面临的是来自不同国家、不同文化背景，且具有不同价值观、信仰和期望的成员订。
 
从国内文献来看，傅家骥和姜彦福认为，组织创新是指形成新的共同目的认同体和原组织认同体对其成员责、权、利关系的重构，其目的则在于取得新目标的进一步共识。组织创新理论主要以组织变革和组织形式为研究对象。他们对组织创新进行了如下分类：按主导形式分，组织创新有三种类型，市场交易型、行政指令型和混合型；按组织范围大小和组织成员的多寡，组织创新可以表现在三个层次上，即制度创新、产业组织创新和企业组织创新，这三个层次的创新相互贯通，互为前提。肖东生指出，企业组织创新是指企业受到外部环境的冲击或内在需求的变动，调整或改变其运行方式、手段或程序以及内部的其他状况，以维持本身的均衡，从而实现生存与发展的变化过程。他认为组织创新的内容包括：以人为中心和以组织为中心两个方面，而后者又分为以组织结构为中心和以流程为中心。
 
王志莲和张红指出：组织创新是组织与外部环境互动下，通过其运作过程中的知识积累与进化，以及对环境变化的预期来实现组织目标、战略、结构规范和文化等要求之间的重新选择与整合，并与环境发展趋同。组织创新从内容上看，可以分成两大类：一类是以组织中的人和文化为中心的创新：另一类是以组织结构和组织战略为中心的创新。郭韬将组织创新的概念表述为：组织创新是组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的调整、完善过程们。
 
刘玉山和唐国胜认为，根据改变对象的不同，可以将组织创新分为以人为中心、以结构为中心和以组织过程为中心三个方面的内容。目前组织结构和组织结构创新也无统一的定义。认为组织结构可以被简单地定义为组织内部获得劳动分工及协作方式的总和幻。卡斯特和罗森茨韦克认为组织结构是一个组织内各构成部分或各个部分间所确立的关系的形式同。罗宾斯认为组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作；并指出，管理者在进行结构设计时，必须考虑六个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化牌。卡什等学者指出组织结构是组织中的角色、关系和成员间的协调程序所形成的模式。他还指出组织结构有以下功能：它使组织成员依照劳动分工承担各种各样不同类型的工作，劳动分工确定了工作规程、标准以及各部门的任务和职能；它使组织成员通过诸如分级管理、规则和过程、培训和社会化等整合机制在工作中进行合作：它定义了组织的边界、环境和与其他组织之间的界限，组织通过这些界面与外界相互作用盯。
 
国内学者中，邹再华认为组织结构是一个组织内各构成要素和各构成要素之间所确立的关系的形式。吴培良、郑明身、王凤彬在组织理论与设计中将组织结构定义为企业的组织结构是企业全体员工为实现目标，在工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。
 
王雪莉、张力军认为，企业的组织变革是一个永恒的主题。变革的两个主要因素，一个是企业所面临的环境变化日新月异，使企业的组织形态、管理模式、运作机制和竞争策略不得不随之发生变化：另外一个变革动力是智力资本一员工知识的增长，也促使企业在管理上发生相应的变化n钉。
 
厦门大学教授林志扬在其文“传统企业组织结构形式的缺陷及其所面临的挑战”中对传统的组织结构形式进行了剖析，指出了其存在明显的缺陷，即金字塔式的层级组织使处于组织低层的人看不到自己的发展前景：严格的等级系列使企业中的信息沟通困难；管理幅度与管理层次是一对永远扯不清的矛盾：传统的垂直组织使企业缺乏对外部环境变化的适应能力：官僚组织使企业组织更加“官僚化”；垂直式组织效率的提高是以降低顾客服务质量为代价。同时，他还提出了企业组织结构形式变革面临的新形式和新挑战：需求的多样化、复杂化与社会的生产方式变革形成了一个互动的过程；科技的发展改变了市场竞争的方式，要求改革组织结构形式；知识成为主要的生产要素要有与之相适应的组织结构形式；企业信息沟通方式的改变引起了组织结构形式的变革；人的需求变化，要求组织结构给个人的发展提供更广阔的空间。
 
，衡量组织形式有效性的唯一标准就是组织对资源的利用效率，只有能够最大限度的利用资源，实现资源价值最大化的组织形式才是符合经济发展要求、适应时代需要的组织形式。依据这个标准，在信息时代条件下，衡量组织形式有效性的唯一标准就是组织对知识的利用效率，组织只有能将知识作为创造价值的核心资源加以充分利用，才真正具备了生存和发展的意义，这也正是传统官僚组织面临的最大挑战。因此，通过组织变革来应对这种挑战，塑造新的适应时代发展要求的组织形式已是不可避免“阳。
 
从组织创新的方向和发展趋势来看关于未来企业组织结构变革具体的形式，从研究的结果看，认为未来的企业组织结构形式是战略联盟、虚拟企业，大脑型组织，顾客导向型的水平组织。而未来这些各不相同的企业组织结构形式的共同特征是：以顾客为导向的水平型组织。
 
在其文“组织变革的方向一建立学习型组织”认为建立学习型组织是复杂环境下组织变革的重要趋势。文章谈论了学习型组织产生的背景、组织的学习的主要障碍和组织学习的机制，指出促进组织学习的管理规则以及学习型组织的主要特征。
 
对民营企业的组织变革进行了一些探讨，他认为民营企业的组织变革内容既包括了管理组织结构，又包括了治理结构。在管理组织结构上，首先应从“非管理分工”的简单型组织向“管理分工’’的职能型组织转变；而公司治理结构应按现代企业制度的要求来建立。他同时提出民营企业组织运行规则的变革和建立：首先，要形成科学的决策机制；第二，要建立科学的管理制度与善于授权；第三，应重视组织文化建设；第四，应成为学习型组织；最后，民营企业应根据发展战略的要求，制定出组织战略盯。
 
在“试论中国大中型企业组织结构战略构造"中指出要企业适应市场的变化，需以新的理论思维为基础，构建一个以管理信息系统，企业资源计划和供应链管理为契点、融核心结构层、战略运营层和企业价值链三个层面于一体的组织结构战略再造模式，使中国大中型企业适应激烈的竞争环境钉。
 
天津商学院的石书玲指出，目前传统的层级制组织结构模式己不能很好地适应日益复杂的环境变化，组织结构的变革已成为当今企业提高自身应变能力的一种重要手段。她从扁平化、柔性化、网络化、虚拟化以及非正式化等方面，较为系统地探讨了当代企业组织结构变革的基本趋势咖1。
 
汕头大学曾楚宏、林丹明认为，当前企业组织怎样变革是学者们研究最广泛、最深入的课题。总的来说，这一研究可以分为两个方面，一是关于企业组织内部变革的研究，另一个是关于企业组织外部变革的研究。其中企业组织内部变革的方式可概括为“层级扁平化、运作柔性化、内部关系网络化；在目前，通过与其他企业建立中间组织的关系如联盟、网络等己日渐成为企业组织进行外部变革的重要手段，而合作性竞争被认为是中间组织关系的核心特征乜。
 
辽宁大学柳清瑞、张今声认为，21世纪是一个急剧变革的网络时代，网络经济时代企业知识化、网络化的产物便是智能型组织。智能型组织是通过知识联网，实现管理知识的网络化，将全体员工培养成智能劳动者，通过建设自主团队，鼓励员工自主决策、自主管理，从而达到全员参与管理的目标“钉。
 
中南民族大学的梅秀文在“新经济时代企业组织的五大变革”中指出，面对新经济浪潮，必须对企业组织内部进行变革，增强组织效能，以更有效地应对新的挑战。她认为，企业组织变革的五种方向是：第一，组织结构创新：垂直状扁平状；第二，组织形态创新：经营型+学习型；第三，组织激励创新：外在激励自我激励；第四，组织管理创新：物本管理+人本管理；第五，组织文化创新。
 
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